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変革の時!挑戦し続ける組織へ 〜新・人事総務部長への手紙〜

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 拝啓

 秋晴れのさわやかな季節となりました。
 さて、弊社は、コロナ禍を機にリモートワーク主体の働き方へと舵を切り、さらに複数のクリエイティブプラットフォーム事業を生み出し軌道に載せるフェーズへと、進化を遂げるタイミングにきています。挑戦や変革を促すための組織運営を課題に感じている今日この頃です。 
 これから私たちの状況や想いを包み隠さずにお話しします。
共に、人・組織の難易度の高い課題を解決に導く、あなたの力を必要としています。
敬具
ピクスタグループ 役員一同
 新・人事総務部長 様

 ...…というわけで、代表の古俣と、取締役・コーポレート本部長に加え、現在人事総務部長を兼任している恩田に、ピクスタの現在のフェーズと人・組織における課題や、新しい人事総務部長へのメッセージを聞きました。

次のステージへ!変革期を迎えたピクスタ

古俣:今、ピクスタは変革の最中にいます。ピクスタは2005年、デジタル一眼レフが普及したことで写真分野で大きな変化が起き、事業機会があると感じて、デジタル素材のマーケットプレイス「PIXTA」を立ち上げたところからスタートしました。PIXTAを10年やって10億円事業となり、2015年9月に東証マザーズに上場したところまでが最初のフェーズです。

 上場を機に、PIXTAの海外展開や、個人向け出張撮影「fotowa」や芸術家支援プラットフォーム「mecelo」などの新規事業立ち上げ、スマホ写真の投稿マーケットプレイスSnapmartを運営するスナップマート社の事業買収・子会社化など、複数事業のトライアルが始まりました。

 それから5年が経過し、選択と集中を行い、韓国・台湾・タイの現地拠点は撤退して、海外PIXTAはオンライン展開のみとなりました。meceloも残念ながらサービスを終了させることになりました。一方で、fotowaとSnapmartは0→1のフェーズを乗り越え、飛躍を目指す成長期へと向かっています。

 そして2021年からは新しい事業の芽を増やすべく、別事業のトライアルもスタートさせており、次のステージへと向かう、まさに変化の中にいます。

沿革 | ピクスタ株式会社

古俣:上場までは、単一事業を成長させるために必要な人材や部署を徐々に増やし、それに伴いコーポレート機能も充実させてきました。

 現在は、新規事業を推進し複数事業を運営するフェーズに来ています。これに対応すべく、新たな経営体制を構築しようと、まずは今年複数の新規事業部署が所属する「インキュベーション本部」を創設したところです。

 今後は、より新規事業を生み出しやすく、複数事業運営に相応しい組織構造や組織マネジメントにアップデートしていく必要があります。

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目指すは、誰でもチャレンジできる環境と仕組みを体現する組織体制

古俣:ピクスタは理念である「才能をつなぎ、世界をポジティブにする」を軸に、複数事業ポートフォリオの集合体として成長していくことを目指しています。

 これまではしっかりと準備を行った上で新規事業を行ってきましたが、それでは時間がかかりすぎてしまう。より早くトライを重ねるためにも、今はメンバーが現在の業務と兼任しながらライトに新規事業の芽を生み出していける体制にしようとしています。事業の立ち上げ方を定型化し、社内で誰でもチャレンジできる仕組みを作っていきたいのです。

 既存事業の資産を活かしやすく、派生サービスも生み出しやすくなってきている今、社内のメンバーに是非チャレンジしてほしい。そのための風土作り、仕掛けづくりが、今まさに必要になっています。

恩田:そのためにも、事業を生み出し、牽引できる人材、拡大する組織をまとめていける人材を増やしていくことが最重要課題です。既存メンバーにももっとチャレンジしてもらいたいし、外部からも積極的に採用していく予定です。

 また、複数事業展開に伴って経営資源の最適化も必要です。これまでのように人事総務部が横串で人事機能を担うのか、事業部のHRBP(Human Resource Business Partner)となり、事業部のより近くで採用や組織づくりを担っていくのか。

 評価制度も、より挑戦する人が評価されるような仕組みに変えるタイミングが来ています。変化に応じてこれまでの体制・制度を見直し、アップデートすべきポイントがたくさんあります。

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古俣:2020年以降、リモートワークに大きく移行したので、どんな組織構造が最適なのか、どんなコミュニケーションがマッチするのか、新しいやり方を模索していく必要もありますよね。

 リモートワークでは、業務で関わりのあるメンバー同士のコミュニケーションはまだしも、それ以外の人との関わりは断絶しがちになる。チームと私と定期的に話す「古俣カフェ」では、ライフスタイルや仕事によっては孤独感を感じるという声も聞きます。それを受けて、何を良しとするのか、どこまでケアするかも考えなければなりません。

恩田:2021年下期で、バーチャルオフィス、サンクスポイントなど、総務チームとトライアルを進めていますが、導入後どう運用するのかも重要ですね。

 私が人事総務部を見るようになってから強く感じるのは、リモートワークで施策を考えて全社に導入する際に、メンバーに納得してもらって新しいものを受け入れてもらう活動は、思った以上に大変だなということです。伝わる情報量が対面より減り、情報を受け取る側も負担が増えているのかもしれません。

古俣:定期的にチームが集まる機会や、対面の機会はあるに越したことはないので、オフィスもうまく活用していきたいところですが、地方在住のメンバーも増えているので、工夫は必要です。ただ、経営陣の中でも年1〜2回は全員が集まる機会を作る必要はあるのではないかという共通認識はありますね。

将来的にはホールディングス化も視野に

古俣:複数事業の柱が出来て、次のステージにいける状態になれば、事業責任者や子会社社長が生まれ、ホールディングス、親会社に移行していくイメージを持っています。複数の企業を抱え、経営者が複数いて、リーダー層も厚くなる。各事業部や会社ごとに、人事・総務も含めたコーポレート機能が必要になるかもしれません。

 M&Aというアクションが出てくる可能性もありますが、そうなれば、企業文化・制度等の融合も必要になります。

 事業や組織形態に大きな変化があっても、理念やカルチャー(古俣が自身のブログで言及した5つの要素:フラット、自律自走、誠実さ、思いやり、コトに向かう)はできるだけ変えずに持ち続けたいですね。

daikoma.hatenablog.com 
 しかし、理念とマッチしないけれどやりたい事業が出てきたらどうするか。その場合ピクスタグループのメンバーの才能を世の中につないでいく意味合いもあるので、ガチガチに制限する気持ちはありません。

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新・人事総務部長への期待とメッセージ

恩田:経営方針に即した組織戦略を立て、それに基づいた施策を立案・実行してもらいたいです。設計したものを現場まで落とし込む、一連のプロセスを担ってもらいたいですね。

 短期でまずお任せしたいのはマネジメントです。機能的には、採用、育成・評価・異動、コミュニケーション。ピクスタの今のフェーズと目指している姿を見据えて全般的に見直して、つながるように変えていってほしいです。 

 カルチャーなど全社に通じる部分は横串の人事総務部が推進していく必要がありますし、事業ごとのコミュニケーションもアドバイスが必要かもしれません。

古俣:長期的には、企業のフェーズが変わるごとに再構築が必要になりますね。

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古俣:人・組織の課題には正解がないと言っても過言ではないので、変化を作り出して楽しくチャレンジできる人と一緒に、これからも変化を続けるピクスタの組織を一緒に作っていきたいと思っています。強い主体性があることも重要です。自身で手を動かしていくシーンも多々あると思います。

恩田:その上で、ピクスタのカルチャーに合う方だと良いですね。

 組織の再構築を1からできるということが、最大のやりがいだと思います。そういった企業・ポジションと巡り会えるのは運もありますから、ピンときた方は、ぜひ飛び込んできてほしいです。

古俣・恩田:経営陣との距離感は近く、議論しながらやっていくことになります。いずれは、CHROになっていただきたいので、ぜひ、一緒に頑張っていきましょう!


 フルリモートワーク・複数事業体制のピクスタグループを、人・組織面から支えることに興味を持った方、今までのキャリアを持って変革期の会社で生かしたい方、ご応募をお待ちしております!

open.talentio.com

(インタビュー:経営企画部 広報グループ 小林 順子、人事総務部 人事チーム 鈴木 瑞穂 執筆・撮影:人事総務部 人事チーム 鈴木 瑞穂)