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「バッターボックス」が自律自走型組織をつくる〜後編・自走の仕掛け〜

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 前編では「自律自走型組織」の土壌である組織風土が、ピクスタでどのように育まれているのかについてお話しました。

 後編では、組織が拡大する中でこの組織風土を保ち、メンバーが自律自走し続けるための半強制的な仕掛けについて紹介します。

自律自走を半強制的に促す3つの「バッターボックス」とは

 結論から言えば、バッターボックスに立たせる機会の提供です。

 経営陣やリーダーから、日々、自ら考えて動かざるを得ない状況(球)が飛んでくる。メンバーがそれに応えるには、とにかくバットを振って打ち返すしかありません。なんだか体育会系企業のように聞こえるかもしれませんね(笑)。

 いいんです、空振りしても、ファールになっても。大事なことは、そこに立つことそのものなのです。

 今回はピクスタの代表的な3つのバッターボックスにについて紹介します。

目標管理シートの全てが「自由記述欄」

 ピクスタでは半年毎に目標を定めてPDCAを回していく目標管理制度(MBO)を導入しています。そこで使用しているシートがこちらです。

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MBOのメンバー記入欄……白い……。

 ご覧の通り、全て自由記入です。書く内容も書き方も自由。

 このシートを見て、新メンバーの多くが、
「えっ、何をどの程度書けばいいの? もう少し指示してほしいんだけど……」
 と戸惑います。気持ちはよくわかります(笑)。

 でもピクスタは、「トップダウンで目標を与えられない」組織です。「個人のやりたいことと企業の理念を接続」した上で、自身が何を成すべきかを考えなければなりません。

「自分は何をしたいのか、どうなりたいのか」
「自分はどんな働きで、企業の成長に貢献したいのか、するべきと思うのか」

 を、自分なりに考えて、自分で目標を定める。そのための「自由記入」です。

 これはなかなか大変なことです。「自分が何をもって貢献すべきか」を考えるためには、自分が所属するチームの状況、事業のフェーズ、経営課題なども踏まえた上で、自分がこの半年で何をすべきかを自ら考えなければならないのですから。

 視野を広く、視座を高く、俯瞰して考えなければ、何をすべきかは見えてきません。そして、未来から逆算してアクションに落とし込まないと、行動目標も定まりません。

 トップダウンで目標を与えられるだけでは、きっと、こうした思考をする機会もないのではないでしょうか。でも半年に一度、自ら目標設定する「MBO」という球が半強制的に飛んでくるので、メンバーは必死に「俯瞰力」と「未来を考えてアクションに落とし込む力」を駆使して打ち返さないといけないわけです。

 これが、自律自走を促すひとつめのバッターボックスです。

 とはいえ、これだけでは放置プレーも甚だしいですが、ピクスタではきちんとフォローも入ります。自分で定めた目標について、上司と話し合い、フィードバックをもらいながら、双方が納得できる目標設定に仕上げていきます。この工程が入ることで、メンバーもその上司も、お互いが納得行く形で次の半年を一緒に進めることができるわけです。

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何をやるにも問われる「どうしたい?」

 ピクスタでは、経営陣やリーダーからトップダウンで何かを指示をされることは皆無と言っても過言ではありません。

 施策を考える時には「どうしたい?」と聞かれるし、進め方を考えるときにも「どうすればいいと思う?」と聞かれます。さらには、色々やりたいこと・やらなければいけないことがたくさんあって優先順位を決めるときでさえ「どれやりたい?」と、何をやるにもまず「あなたはどうしたいのか?」を必ず問われるのです。

 メンバーはこの問いに対して、答えを打ち返さなければなりません。

 一見、やりたいことをなんでもやらせてくれる幸せな環境に見えるかもしれませんね。

 でも「楽しそうだからこれやりたい!」という気持ちだけで、やりたいことを選べるわけではありません。(その気持ちはとても大切ですよ!)

 仕事ですから当然「なぜ今それをやるべきだと思ったのか」も問われます。

 なので、ちゃんと
「なぜ、今、それを優先してやるのか」
「そのコストをかけてもやることなのか」
を考えて、自分も周囲も納得させられないと、実際にはやれません。

 みんなに納得してもらうためには、全体を俯瞰し、企業の状況、事業の状況、他部署とチームの状況を鑑みて、「やりたいことを、今やる必要性と必然性」を自分なりに一生懸命考える必要があります。

 このように、ほぼ日常的に「あなたはどう思うのか」を問われることで、自律自走に必要な思考力が鍛えられているのです。

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ヒントゼロで提出?「あなたの考える中長期の理想と部署方針は?」

 リーダー層には、半期に1度、中長期目線で考える「各部署の理想と方針」を経営会議で発表する機会がセットされています。

 この発表にあたって、事前に経営陣から「こうしてほしい」という指示やヒントはありません。各部署のリーダーがゼロベースで考える「部署の理想と方針」をもってきて発表することになっています。

 ヒントゼロとは言っても、考える材料は社内にたくさん転がっています。

 たとえば、経営会議から各種プロジェクトの内容まで、あらゆる会議体のほぼ全ての議事録が全社公開されていますし、取りにいこうと思えば事業や経営に関わる情報は入手できます。他にも、2週間に一度開かれる「ALLリーダー会議」という経営陣と全部署長が集まる会議で、経営陣と目線合わせができる機会もありますし、「役員発信チャット」で、経営陣が考えていることを知ることもできます。

 リーダーはこれらを材料に、未来を描きロードマップを引けば良いのです。

 しかし、リーダーがひとりで考えて完結できないようになっています。

 なぜならピクスタは「個人のやりたいことを理念・ビジョンに接続すること」を大事にする企業だから。必然的に、リーダーは自部署のメンバーに「自らの描く理想や部署方針をどう思うか?」「メンバーのやりたいことはできるか?」を問いかけなければ、完成しません。  実はここが一番の狙いどころ。

 この「問い」によって、リーダーのみならずメンバーひとり一人が普段はあまり考える機会の少ない「中長期の自部署の未来」を考えざる得ない状況になるんです。

 ほんと、どこまでも考えさせ続ける会社なんですよね、ピクスタという会社は。

 結局、これら3つの「バッターボックス」が何を狙っているかというと、「メンバー全員が、短期・中長期両方の目線を納得感を持ちながら未来の姿を描いて動き続ける」ということ。

 これが「自律自走」を後押しし、組織全体の動きを加速させていくのです。

実は、入社前から自律自走は始まっている

 実は採用面接もまた、ひとつの「バッターボックス」です。

 ピクスタの面接では、「あなたはどうしていきたいのか?」を深く率直に対話することを重視しています。だから「個人の人生としてどうしていきたいのか?」「それは本当にピクスタで実現できるのか?」という球(問い)を投げています。

 その上で、ピクスタに入社するかしないかを自身で決断してもらいます。ラブコールは送りますが、無理に口説くことはしません。

 自身がやりたいことと、ピクスタでのビジネスライフがきちんと接続しているかを考え、納得して入社したメンバーは、おのずと自律自走できるというわけです。

 このように、入社前の段階からすでに自律自走という組織風土の醸成は始まっているのです。

おわりに

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 さて、ここまで色々書いてきましたが、ふとこの記事執筆に至る過程を思い返すと、この過程が「バッターボックス」そのものだなということ。

「もっとピクスタの組織づくりについて発信していきたい」とピクスタの敏腕広報女子2人に打ち明けると、ホワイトボードを前に「秋岡さんはどうしたいですか? 何を伝えたいですか?」と徹頭徹尾、意思を問われ続け、「人事PR壁打ち」という「私が伝えたいピクスタの組織のあり方を言語化する」会議がセットされていました。

 ピクスタでは、メンバーから部長宛にボールが飛んでくることもあるってことですね(笑)。

 ご多分に洩れず、見事に私自身がバットを振るしかない状況に立たされて記事執筆をしましたとさ...…(笑)。

 一緒により良い組織をつくっていきたい方がいればぜひお話をさせてください!
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(執筆:戦略人事部長 秋岡和寿 編集:広報グループリーダー 小林順子 撮影:戦略人事部採用担当 鈴木瑞穂 撮影協力:オークラランド)