2015年に東証マザーズに上場し、事業拡大に伴い採用を強化してきました。売り手市場が進み採用が年々難しくなる中で、リファラル採用やスカウトを中心としたダイレクト・リクルーティングの手法を模索、導入し、現在メンバーは当時の約２倍にまで拡大しました。この度fotowa事業部へ異動することとなり、これまで３年半の採用活動について振り返りました。

事業拡大において採用が最重要経営課題 

　約６割。これが何の数字かわかりますか？
　ピクスタ（国内）の従業員のうち、この3年で入社した新メンバーの割合です。※国内のみの数字のため、四季報の従業員数とは異なります。
　なんと、今在籍しているメンバーの半分以上がこの３年内に入社しています。 フレッシュ......！
　もちろん、退職者の補充ということではなく、組織規模がこの３年半で約２倍に拡大しているからです。
　この３年半での取り組みについて、ざっとまとめてみました。

• 2015年7月台湾支店設立

• 2015年9月東証マザーズ上場

• 2016年2月出張撮影プラットフォーム「fotowa」開始

• 2016年5月ベトナム法人設立（オフショア拠点）

• 2016年8月スマホ写真の売買サービス「Snapmart」買収

• 2016年12月タイ法人設立

• 2017年2月韓国子会社買収

　上場を機に、海外進出や新規事業など新しい動きをスタートしました。

　また、上記には書いていませんが、PIXTAのサービスも変革期に差し掛かっており、定額プランを軸に新プランを設けたり、これまでにないテイストやジャンルのコンテンツの創出、サイトの改善など、どんどん新しい動きをつくっていました。
　そこで必要だったのが、サービスをつくり育てる「人」でした。

３年前は人事部がなかった 

　2015年4月に入社後、採用担当に任命されてわたしが一番最初に取り組んだのは、採用の土台づくりでした。
　実は、３年前はまだ人事部がなく、採用業務は経営企画部管轄でした。さらにそれ以前は採用専任担当がおらず、各事業部で採用するという形をとっており、会社としての採用の土台がまだ確立されていませんでした。そこで、上長と一緒に取り組んだのが、「採用フローの確立」と「入社後のフォロー」でした。

採用フローの確立

　ピクスタでは、採用はマッチングだと考えています。面接は、企業が求職者の良し悪しを判断する場ではなく、お互い求めるものが合致するか、ピクスタの理念、ビジョン、ピクスタウェイ、サービス、社風などのピクスタのコアな部分に共感できるか、一緒に働きたいと思うか、などを相互に確かめる機会だと思っています。

　さらに、採用は総力戦、かつストーリーがあります。１次面接、２次面接、最終面接と進める中で出会うメンバーから会社の文化や個人の価値観を知り、徐々にピクスタという会社のイメージが出来上がります。

　各面接では、これまでのキャリアや人生から求職者が大事にしていることに沿う情報を伝え、最終面接を終える頃には、ピクスタで働くイメージが湧いた！　という状態を目指しています。それを達成するために、面接にでるメンバーは必要があれば変更しています。

　質問にフォーマットはないので、面接をするメンバーはフリーに質問をし、普段社内で会議をするような雰囲気の中で、できるだけ素の求職者を知ろうとすることを大事にしています。

　選考の判断についても、メモの共有だけで終わらせることはありません。その人の選ぶ言葉や言い方などから、話した人だけに伝わる部分もあるため、面接に関わるメンバーで集まり、評価ポイントや気になるポイント、次回確認してほしいことなどを、ニュアンスも含めて直接すり合わせるようにしています。

　色んな人にお会いすると、それぞれ異なる良い部分がありますし、立場が違うと見ている目線や求めることの優先順位がズレてくる場合もあります。そういう時は、

「今回採用したいポジションに本当に必要な部分って２つに絞るなら何だっけ？」
「この部分は持っていたらいいけど、必須じゃないから入社後に頑張ってもらおう＆社内でサポートしていこう」

など、採用に関わる人の中での目線合わせも選考を通じて行っています。

入社後のフォロー

　選考フローの確立と同じくらい大事なのが、入社後、新メンバーが早期に立ち上がって活躍できるような環境づくりです。

　具体的には、入社初日の全体でのあいさつや、新メンバーの名前と部署が書かれた風船の設置、自己紹介カードの記入（既存メンバーのものも見られるようにイントラに掲載）、各種研修（理念・ビジョン・戦略、各部署の機能説明、ピクスタウェイ）、入社１ヶ月、３ヶ月での人事面談実施などです。

　これらを実施するのは、新メンバーのためだけではありません。例えば、入社後の面談では、選考時の感想をヒアリングし、入社前後でのピクスタに対するイメージのギャップがないか、また選考における改善点を聞いて活かしています。

 　ちなみに、これまで実施してきた面談から言えるのは、全３回の面接で感じた印象や雰囲気が入社後もそのまま、という感想がほとんどだということです。このような面談での答え合わせも通じて、選考のシナリオ・場づくりを少しずつ改善しています。

リファラル採用で10人弱採用できた

　採用の土台ができあがってからは、「自社の採用力」をつける、というのをテーマにしてきました。（引き続き今後もです）

「自社の採用力」とは、自社を知らない人にも知ってもらう仕掛けをつくったり、私たちからいいと思う人に声をかけたりして採用につなげることです。さらに、限られた面接時間だけで入社を決めてもらうのではなく、いろんな角度からピクスタを知れる機会をつくることで、より納得感をもち、入社後のミスマッチを減らした上で入社をしてもらうことだと考えています。

　なぜ大事だと考えているかというと、有効求人倍率が上昇し続けており採用市場が激化していること、さらに、ここ数年で採用は「企業が選ばれる側になっている」というのがより色濃くなっていると感じるからです。

　そこで、導入したのがリファラル採用という社員の紹介制度でした。新しい優秀なメンバーがたくさん入るようになり、彼らのまわりには素晴らしい人たちがいるんではないか？　という仮説と、転職活動はしていないけれども機会があれば転職も考えたいという潜在層へのアプローチができると考えました。

　結果、この２年半で10人弱の採用につながりました。リファラル採用は、人事の力だけではどうにもならず、各メンバーがピクスタで働いてよかったと思えないと成り立ちません。最終的に採用につながるか、というのはタイミングもあり難しさもありますが、毎年20人以上もメンバーから紹介を受けています。

リファラル採用の取り組みについての詳細はこちら▼

情報格差をなくす

　リファラル採用をはじめ、イベントやスカウト（Twitter採用も）などダイレクトリクルーティングもこの３年間で模索し、多角的な情報をたくさん発信し続けることが大事な要素のひとつだと実感してきました。その中でも特に重要だと感じたのは、社内メンバーも含めてピクスタについて知りたい人がいつでも簡単に情報が手に入る導線をつくること、そしてちゃんと情報が整理されて溜まるハコを作ることでした。

　たとえば、リファラル採用だと、メンバーと直接話してピクスタという会社を知るので、具体的なイメージがわきやすい一方で、メンバーがみている世界や知っている情報にしか触れることができません。そのため、他の人の視点やさまざまな話題など広い情報が知れるブログやSNSなど別の何かが必要です。

　他の採用方法についても、同じことがいえます。企業訪問する前に、その会社についての記事を読んだり、採用サイトを見たり、プレスリリースなどを読むと思います。その際に、情報が溜まったハコに簡単にアクセスでき、自分がほしい情報を選んで収集することができる、という状態をつくった方がいいと思いました。

　そこで広報と連携して行ったのが、「コーポレートサイトのリニューアル」と「ピクスタ＋の立ち上げ」でした。まさにピクスタの顔づくりです！

　採用サイトは、ピクスタをいろんな角度から知れるように、代表、メンバー、制度、環境などテーマ別に、面接でよく聞かれる内容を盛り込みつつページをつくっています。 

採用サイト▼

　また、役員の考え、メンバーのキャリアや仕事、制度の実際の使われ方、事業の取り組み、海外拠点の活動など、ピクスタについてより深く知りたい人が情報にアクセスできる場所として「ピクスタ＋」という自社メディアを2017年11月に立ち上げ、毎週記事を更新し運用し続けています。（今読んでいる記事がまさにピクスタ＋の記事ですね！）

　スタートしてからまだ１年ほどですが、2018年春に入社したメンバーの中には「選考中にピクスタ＋の全記事に目を通しました」という人も複数人おり、ピクスタに興味があるあらゆる人に読んでもらえていると実感しはじめています。

　実は「ピクスタ＋」は裏目的として社内広報の役割も担っています。この３年で国内だけでも２倍、海外も合わせると３〜４倍に組織が拡大しているため、拠点の状況や、役員の考え、メンバー、仕事、最近の取り組みについて各自がアップデートできるようになっています。

採用は総力戦！現場も主力で採用に関わる組織へ

　採用手法が多様になり、いろんな接点の持ち方があります。多チャネル化するだけでも、人事のリソースは追いつかなくなりますし（もちろん優先度を考えて吟味や取捨選択しますが）手法によっては人事が運用した方がいいものと、現場が運用した方が相性がよい場合もあります。

　そのひとつとして、ピクスタではスカウトを強化し、現場でも運用しています。ノウハウは共通するものがあるため、最初は人事でスカウトを３ヶ月程試し、数名採用することができたため、その後現場に移管していきました。

　スカウトの肝は、送るタイミングと内容です。登録してすぐの人にいち早くスカウトを送る仕組みをつくり、相手のキャリアを理解して、ピクスタで叶えられる具体案を提示する、というシンプルな内容ですが、エンジニアやデザイナーなど専門性のある職種については、現場で運用してもらった方が圧倒的に成果がでました。

　現場で採用が完結するようになると、もはや採用担当はいらなくなるような気がしてしまうのですが（笑）もちろんそんなことはないです。

　全体を見ながら選考フローの組み立てに関わったり、過去接点を持った人たちのデータベースの活用方法を検討したり、現場が築き上げたノウハウを他部署にも展開できるように模索したり、緊急度は高くなくても将来の事業展開に必要な人材の獲得や育成を検討したり...やれることはたくさんありそうです。

　この３年半、基盤固めから、エージェント採用、媒体採用、さらにダイレクト・リクルーティングに取り組み、それにともない採用広報や入社後の立ち上がりサポートなど行ってきました。

　結果的に、2018年上期は、内定者含めて全体の採用の４割がスカウトとリファラルを通じた自社採用で決まっています。

　１人が入社するということは、事業を一緒に伸ばしていくというだけでなく、社内が華やかになったり、チームにいい影響がでたり、いろんないいことがあります。だからこそ、この人に絶対入社してもらいたい！　と思う人にはあらゆる手を尽くしますし、最終的にピクスタを選んでもらえた時は、本当に本当に嬉しいです！

　私は部署異動し、これからは事業部でサービスの成長に関わりますが、また素敵な仲間と出会い、一緒に仕事ができることを楽しみにしています！

現在募集中のポジションはこちら▼

（執筆：前・戦略人事部 採用担当／現・fotowa事業部 古川朋佳　撮影：コンテンツ本部CPG 矢島聖也）